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A nada fácil relação entre o mercado de trabalho e os profissionais acima de 50 anos

A discussão sobre a reforma previdenciária alertou para uma questão bastante importante: a relação entre o mercado de trabalho e o envelhecimento da população.

Em matéria da revista Exame, de 01/10/2017, publicada por Tamires Vitorio, de acordo com projeções do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), até 2050 a quantidade de pessoas idosas vai triplicar no país, alcançando 66,5 milhões de brasileiros — quase 30% do todo. Contudo, uma década antes, em 2040, aproximadamente 57% da população em idade ativa será composta de indivíduos com mais de 45 anos de idade.

Isso exigirá mudanças não só nas políticas públicas de saúde, assistência e previdência social, como também no mercado de trabalho e suas relações.

Ainda de acordo com o IBGE, em 2015 no Brasil, o nível de ocupação de profissionais acima de 50 anos era 26%. No entanto, com a grave crise econômica que o País enfrenta, muitas companhias trocaram profissionais experientes e mais caros por jovens com salários menores.

Maria José Tonelli, coordenadora do Núcleo de Estudos em Organizações e Gestão de Pessoas (Neop) da FGV, reforça que os argumentos para não apostar nos talentos maduros, embora variados, sempre esbarram na questão dos salários e na da falta do perfil almejado.

Ainda há muitas barreiras culturais a serem rompidas! E, de acordo com as pesquisas, é bom que tais “pré-conceitos” sejam logo rompidos, pois num futuro bem próximo esses serão os profissionais que movimentarão a economia!

Nos últimos meses tenho trabalhado diretamente com profissionais acima de 45 anos e tem sido uma experiência enriquecedora. Estes “profissionais grisalhos” apresentam mais inteligência emocional, muita maturidade, serenidade e na grande maioria das vezes uma vida estabilizada, o que flexibiliza bastante a negociação salarial. No entanto, acompanho também a dificuldade que encaram quando disponíveis no mercado de trabalho. Por mais que as empresas não assumam a preferência por profissionais mais jovens, esse é sim um dos principais motivos da negativa num processo seletivo. Como todo preconceito, ele é camuflado, velado, imperceptível, mas está ali, presente nas entrelinhas.

É cada vez mais importante que os profissionais de RH, e mesmo os gestores responsáveis pelas vagas abertas, em nome das empresas que representam, percebam o papel fundamental que os “seniors” podem exercer, principalmente na troca de conhecimento e desenvolvimento dos mais jovens. Utilizar esses profissionais para mentoring, consultorias e treinamentos in company, por exemplo, valoriza não só as relações internas da empresa como também garante a disseminação da sua cultura.

No texto de Luciana Borges, publicado aqui no Linkedin em 19/10/2017, ela relata que uma amiga residente da Inglaterra reforçou que na grande maioria do mercado europeu o preconceito com idade é raro, quase inexistente. Nos países mais desenvolvidos, recomenda-se a subtração dessa informação no CV (e às vezes até o estado civil e número de filhos), por não ser usual e poder ser caracterizado como discriminação.

Se fizermos uma rápida pesquisa sobre profissionais de sucesso acima dos 45 anos encontraremos Henry Ford, fundador aos 45 anos da montadora de carros que leva seu sobrenome; Momofuku Ando, fundador aos 48 anos da Nissin Food Products; Ray Kroc, fundador aos 52 anos do McDonald's, uma das maiores cadeias de fast food.

O que estamos esperando para mudar esse cenário? Vamos deixar de contratar um excelente profissional, experiente, por conta da sua idade? Acho que estamos perdendo tempo!

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