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Marca empregadora: como trabalhar esse tema?

Para o RH, trabalhar a marca de sua empresa como um bom lugar para trabalhar já faz parte das atribuições estratégicas. Ou deveria fazer, pelo menos. Em tempos de escassez de talentos, trabalhar a atração de uma companhia vai além de uma boa política de gestão de pessoas, com planos de remuneração e benefícios arrojados e boas perspectivas para o desenvolvimento de carreira: é preciso trabalhar a marca junto ao mercado de maneira consistente, indo além da presença em listas de “melhores empresas para se trabalhar”. 

De acordo com o country manager da TMP Worldwide, Sergio Sabino, o que falta para os empresários trabalharem na marca empregadora é apenas uma mudança no mindset para finalmente colocá-la na pauta e no investimento. Ele explica que para conseguir resultados diferentes, também é preciso pensar e agir de maneira diferenciada e que já existem soluções para um employer branding forte e adequado às expectativas das organizações no Brasil.

“Não existe uma fórmula mágica, mas sim uma metodologia para conseguir construir a marca empregadora. Você precisa conhecer quem sua empresa é. E isso é uma soma das percepções de seus colaboradores e de sua liderança”, ressalta Sabino.

Segundo a metodologia do country manager, as necessidades de cada marca empregadora resultam da soma do que se quer no discurso com o que se tem na prática. 

Para Sabino, o envolvimento da liderança é o principal desafio ao manter uma marca empregadora. “A organização precisa efetivamente acreditar no valor de sua filosofia e incorporá-la ao dia a dia. Não se pode encarar o employer branding como um projeto de seis meses. Ele deve permear toda a dinâmica da empresa” diz.

Seus pontos positivos

Possuir uma marca empregadora pode ser fundamental para que os colaboradores se identifiquem com a empresa. Essa imagem pode refletir os valores e objetivos que a empresa quer divulgar. 

Além disso, a companhia acaba tendo uma série de vantagens ao trabalhar sua marca empregadora. Sabino cita algumas delas, como a diminuição dos níveis de turnover, o aumento da produtividade, o aumento do autoconhecimento nas empresas, a maior possibilidade de inovações e, principalmente, um movimento natural dos talentos. 

“Os melhores profissionais escolhem onde querem trabalhar e isso pode favorecer muito a uma empresa que tem uma proposta interessante que seja atrativa. Isso, bem comunicado, pode diminuir drasticamente os custos com recrutamento, além de ajudar muito na chegada de profissionais mais qualificados”, conclui o executivo. 

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